刘强东访谈02：如何选择人才？
在本期视频中，刘强东分享了他在京东公司选拔高管的心得和策略。他详细讲述了公司从创业初期到如今发展过程中，如何克服人才瓶颈，吸引并留住顶尖人才的过程。
高管招聘策略
初期的挑战与策略
京东在早期所有部门经理都是从公司内部培养起来的，但随着业务的扩展和外部投资的到来，需要引进外部高管。这一阶段，刘强东面临的一个大挑战是无法提供比竞争对手更高的现金收入。因此，他们通过期权激励吸引了很多高管，这些高管初始的现金收入比之前单位低了30%到50%。
多渠道选拔
刘强东通过朋友介绍、猎头以及投资人的推荐寻找高管。此外，他还通过网络文章和采访找到潜在人才，并通过深入分析确定这些人是否符合京东的需求。
人才的特质
刘强东强调，他所看重的人才特质包括：
- 行动力强：做的永远比说的多，不喜欢夸夸其谈的人。
- 从基层做起：有从基层做起的经验，而不是一直在高等学府学习或者加入大企业后直接进入高层。
- 本地工作经验：在民企或者中国环境下工作过的高管，能够适应京东的企业文化。
诚信为本
刘强东对个人品格的要求非常严格，尤其是对撒谎零容忍。一旦发现高管撒谎，无论职位多高，都会被开除。
高管的融合与期望管理
三级沟通体系
在高管入职之前，京东会有三级沟通体系，包括人资副总裁和刘强东本人进行多次沟通，确保高管了解京东的工作环境和挑战，并设定合理的期望。
透明的管理风格
刘强东以透明的管理风格著称，他会直接表达自己的满意与不满，不会在公共场合批评高管，而是希望通过一对一的交流，帮助他们改进。
管培生制度
培养模式
京东每年招收几十名应届大学毕业生，进行为期半年的轮岗培训，包括外聘讲师和刘强东亲自授课，教他们如何在京东工作。半年后，他们会进行两次自由选择，到具体部门担当工作岗位。
零跳槽率
目前为止，这些管培生在京东工作的前三年跳槽率为零。他们在京东的成长速度和所得到的期权激励，使他们愿意留在公司。
管培生的选拔标准
京东有一个由五位副总裁组成的管理培训人招聘委员会，负责选拔管培生。选拔标准包括价值观和能力两个维度，确保他们符合京东的六大价值观，并具备快速反应和解决问题的能力。
京东的经营理念
与供货商的关系
刘强东强调，京东一直以来坚持让供货商赚钱。虽然公司曾连续四年赔钱，但京东上面的每个供应商都赚了钱，从而建立了稳定的合作关系。
成本与效率
京东通过降低成本来提高竞争力。当其他商家卖一块钱的产品时，京东会以九毛钱的价格出售，同时确保利润不低于竞争对手。这种理念使京东在零售行业中具有核心竞争力。
刘强东的自我认知与未来规划
CEO的天花板
刘强东认为，每个CEO都有能力的天花板。当公司规模达到一定程度，他可能会选择退出CEO职位，寻找比他更优秀的人来接管。他希望这种过渡能够平稳进行，以减少对公司的冲击。
持续进步
刘强东强调，作为CEO，他不断学习和进步，以应对公司不断增长的需求。他相信，企业的长期成功取决于用户体验和财务数据的良好表现。
通过这些分享，刘强东展示了他在选人、育人和管理上的独到见解，也揭示了京东在高速发展背后的关键因素。这些策略和理念不仅适用于京东，也为其他企业在人才管理和企业文化建设上提供了宝贵的经验。
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